“隐性加班”用人单位应向劳动者支付加班费

□记者徐伟伦

下班后，你得盯着微信及时回复客户信息。 这是很多职场人士的苦恼，没有拿到相应“加班费”的人不在少数。 那么这种情况算不算加班呢？ 近日，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案件，终审判决认为，劳动者在工作时间、工作场所之外，通过微信等社交媒体长期进行加班，属于“隐性加班”，应当认定为“隐性加班”。用人单位应当向劳动者支付加班费。

法院查明，李女士于2019年4月加入某科技公司担任产品运营人员，并同意实行不定工时制度、每年10天带薪年假，岗位底薪为15500元。 2020年10月后，李女士月工资调整为3万元。 同年12月，科技公司以李女士连续旷工超过3天为由，解除了与她的劳动关系。 为此，李女士将科技公司告上法庭，要求公司支付她之前在公司期间的加班费。

李女士称，她下班后、休息日和法定节假日总共加班了500多个小时，但公司没有支付相关费用。 为了证实这一说法，李女士提交了聊天记录、日程安排、钉钉打卡记录截图，还提交了《假日社区公众号值班表》，以声称是科技公司为她安排的。周末及法定节假日加班。

对此，科技公司表示，值班内容是在休息日负责回复客户群中偶尔提出的问题，而不是加班。

一审法院经审理认为，李女士与科技公司约定执行劳动合同中的不定时工作制，故李女士要求科技公司支付休息日工资和延迟加班费的请求不成立。支持的。 对于法定节假日加班，李女士只提交了一份值班清单来证明，但她所声称的日期大多不是法定节假日，她无法证明具体的工作内容和工作时间。 不支持。

李女士不服一审判决，提起上诉。

二审时，科技公司表示，李女士是运营部门的负责人，下班后给她打电话不算加班。 对于李女士声称的周末和法定节假日上班的情况，科技公司表示，“只是回复客户要求的信息，不属于加班范畴。”

案件二审后，北京市第三中级人民法院认为一审判决的上述认定错误，改判认定李女士下班后使用微信上班的行为与相关行为有关。节假日是一种加班行为。 综合考虑频率、时长、内容和薪资标准，某科技公司应向李女士支付加班费共计3万元。

非工作时间经常使用微信可算加班

二审法官庭后表示，根据我国劳动法及相关规定，企业实施不定工时制度和综合计算工时，必须获得劳动和社会保障部门的批准。 本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定工时制度”，但科技公司并未进行“不定工时制度”的审批。

随着经济的发展和互联网技术的进步，劳动者的工作方式变得越来越灵活。 他们可以通过电脑、手机随时随地提供劳动力，不再受用人单位提供的工作场所和办公职位的束缚。 尤其是劳动者在工作时间、工作场所之外利用微信等社交媒体开展工作的情况并不少见。 对于此类劳动者的隐形加班问题，不能仅仅因为劳动者不在用人单位工作场所工作就否定加班，而应该综合考虑。 申请人是否提供了确定加班资格的实质性工作内容。

对于使用微信等社交媒体开展工作的情况，如果劳动者在工作时间之外利用社交媒体开展工作，超出了简单交流的范围，并且劳动者已经支付了实质性劳动内容或者使用社交媒体的使用是周期性的、固定的。 如果具有性性质，且明显占用劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，李女士的工作岗位是“产品运营”，她经常使用微信作为工作沟通的媒介。 根据聊天记录内容和李女士的工作职责，李女士使用社交媒体工作已经超出了简单交流的范围，而《假日社区公众号值班表》可以证明科技公司安排的事实让李女士在休息日使用微信在社交媒体上工作。 这项工作的内容是周期性的、固定的。 其特点不同于一般的临时性、零星性沟通，体现了用人单位用工管理的特点。 应当认定构成加班，科技公司应当支付加班费。

对于如何计算加班时间和加班工资金额，北京三中院认为，由于利用社交媒体加班与传统的工作加班不同，加班时间往往难以客观量化，用人单位也无法确定加班时间。客观地计算加班费。 掌握。 另外，本案的加班主要体现在微信群的客户维护上，主要以答疑解惑为主。 劳动者在加班的同时还可以从事其他生活活动。 把整个时间都当作加班也是不公平的。 因此，法院应根据立案证据确定科技公司应支付的加班费金额。

据此，北京市第三中级人民法院二审后作出上述终审判决。 （法治日报）