“不定时工作制”不支持休息日及延时加班费

下班时间和休息日我都要看微信群，以便及时回复客户信息。 这算加班吗？ 如果算加班的话，工作量和加班时间如何计算？ 对于这些问题，北京第三中级人民法院的一纸判决书给出了答案。 □人物/文字CFP/图

一审“不定工时制”不支持休息日和延迟加班工资

李女士于2019年4月加入某科技公司担任产品运营人员，并同意实行不定时工作制。 2020年12月，科技公司以李女士连续缺勤3天以上为由，解除与李女士的劳动关系。

为此，李女士将科技公司告上法庭，要求公司支付她之前在公司任职期间的加班费。 李女士称，她下班后、休息日和法定节假日总共加班了500多个小时，但公司没有支付相关费用。 为了证实这一说法，李女士提交了聊天记录、日程安排、钉钉打卡记录截图，还提交了《假日社区公众号值班表》，以声称是科技公司为她安排的。周末及法定节假日加班。

对此，科技公司表示，值班内容是在休息日负责回复客户群中客户偶尔提出的问题，而不是加班。

一审法院经审理认为，李女士与科技公司约定执行劳动合同中的不定时工作制，故李女士要求科技公司支付休息日工资和延迟加班费的请求不成立。支持的。 对于法定节假日加班，李女士只提交了一份值班清单来证明，但她所声称的日期大多不是法定节假日，她无法证明具体的工作内容和工作时间。 不支持。

李女士不服一审判决，提起上诉。

二审不能仅因不在单位工作就否认“隐形加班”

北京市第三中级人民法院二审后认为，根据我国劳动法及相关规定，企业实施不定工时和综合计算工时制度，须经劳动保障部门批准。工作时间。 本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定工时制度”，但科技公司并未认可“不定工时制度”。

法院指出，随着经济的发展和互联网技术的进步，劳动者的工作方式越来越灵活。 他们可以通过电脑、手机随时随地提供劳动力，不再受用人单位提供的工作场所和办公岗位的束缚。 员工在工作时间和工作场所之外使用微信等社交媒体开展工作的情况并不少见。 对于此类工人的隐形加班问题，不应仅仅因为工人不在用人单位的工作场所工作而拒绝加班。 虚拟化职场概念，综合考虑劳动者是否提供实质性工作内容来判断加班情况。

对于使用微信等社交媒体开展工作的情况，如果劳动者在工作时间之外利用社交媒体开展工作，超出了简单交流的范围，并且劳动者已经支付了实质性劳动内容或者使用社交媒体的使用是周期性的、固定的。 如果具有性性质，且明显占用劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，根据聊天记录的内容以及李女士的工作职责可以看出，李女士在部分工作日和休息日利用社交媒体进行工作已经超出了简单沟通的范围， 《假日社区公众号值班表》可以证明科技公司安排李女士利用社交媒体在休息日上班的事实。 工作内容是周期性的、固定的，不同于一般的临时性、零星的交流。 它反映了用人单位的管理和用人特点。 认定构成加班，科技公司应当支付加班费。

综合频率、时长及其他酌情加班工资判断

对于如何计算加班时间和加班工资金额，北京三中院认为，由于利用社交媒体加班与传统的工作加班不同，加班时间往往难以客观量化，用人单位也无法确定加班时间。客观地计算加班费。 掌握。 另外，本案的加班主要体现在微信群的客户维护上，主要以答疑解惑为主。 劳动者在加班的同时还可以从事其他生活活动。 把整个时间都当作加班也是不公平的。 因此，法院应根据立案证据确定科技公司应支付的加班费金额。

据此，本案二审后，北京市第三中级人民法院综合考虑了李女士加班的次数、时长、内容以及工资标准，最终改变了科技公司应向李女士支付总计工资的判决。加班费3万元。